Wanneer is HR strategisch?

Wat vanzelf gaat, moet je niet aan komen. Daar heb je geen strategisch en veranderkundig advies voor nodig.

Toch zag ik in mijn praktijk hardnekkige problemen: gebrek aan knowhow, trage digitalisering, ontbrekende focus of dalende marges. Volgens mij zorgt strategisch HR advies dat jouw bedrijf zijn doelen haalt door oplossingen te realiseren die dergelijke obstakels wegnemen.

De obstakels die ik noem hoef en kan je niet alleen vanuit HR kennis oplossen. Dat klopt. De toegevoegde waarde zit in de kennis van hoe je verandering realiseert en hoe (teams van) mensen dat met elkaar voor elkaar krijgen. De Strategisch HR Business Partner pakt dus niet alleen de HR koker, maar kijkt door dezelfde bril als het management. Die benadert het versnellen van strategie immers ook niet vanuit afzonderlijke ‘taartpunten’ (finance, marketing en HR). Een Strategisch HR Business Partner helpt met een integrale aanpak, bouwt mee aan een multidisciplinair team en brengt daar HR expertise in.

Oplossen van obstakels vraagt van de Strategisch HR Business Partner inzicht in de mechanismen die de specifieke business eigen zijn. Binnen een zakelijke dienstverlener begrijpt de adviseur dat een gegroeide medewerker meer kost en minder marge oplevert, maar dat een klant graag met dezelfde medewerker blijft werken. Binnen een technisch bedrijf begrijp die dat juist topspecialisten zich bewust zijn van de hiaten in hun kennis en neigen door te specialiseren, waar de oplossingen juist zitten in de onderlinge samenhang.

Deze kijk op strategisch HR advies breekt met het denkbeeld dat HR een generiek vakgebied is. Waarschijnlijk is HR dat wel in de basis dienstverlening (payroll, recruitment, ondersteuning poortwachter). Maar in deze benadering is strategisch advies is pas strategisch als je niet alleen de formulering van de bedrijfsdoelen kunt aanhalen, maar ook de ‘wicked problems’ doorgrondt die de realisatie in de weg staan.